פרסומים


התמודדות עם מצבי חירום: מהארגון לפרט, מהפרט לארגון וחוזר חלילה

ד"ר ענת קופ ויעל דובר

ישראל של שנות האינתיפאדה מעמתת את האוכלוסייה בכלל ואת הארגונים בפרט, עם סוגיות קשות שדורשות התמודדות. כל ארגון המקיים מערכת חיצונית פתוחה עם סביבתו מושפע מחילחול של אירועים חיצוניים לתוך המערכת. בניגוד לאירועים אחרים המגיעים מהחוץ- אירועי פח"ע אינם מבוקרים ואין עליהם שליטה. כך שהסוגיה שהארגון נדרש אליה היא כיצד ניתן להבנות בתוך הארגון מצב של הכלה, טיפול ושליטה במרחב של כאוס וחוסר שליטה.

שנות האינתיפאדה הרוויות בפיגועי פח"ע (מחבל מתאבד, בקבוקי תבעירה, מכונית תופת, סיקול אבנים) מהווה את הזירה הרחבה בה פועלים הארגונים. הסביבה החיצונית הכאוטית חודרת באופן ברוטאלי להוויה הארגונית ומערערת את האיזונים, זורעת חרדות וגוררת תחושות של חוסר אונים וחוסר שליטה. ישנם ארגונים שעובדיהם חשופים ביותר לפיגועים (ארגוני תחבורה, מוניות, בתי קפה, מסעדות, חברות שמירה ועוד). הללו הוצרכו ועדיין צריכים להתמודד עם חרדותיהם של העובדים, עם עובדים שנפגעו, עם תסמיני טראומה ופוסט טראומה- תוך כדי פעילות שוטפת של המנגנון הארגוני התפעולי שמטרתו לייצר רווח ולשווק עצמו כארגון חזק וחסון.

אנו מוצאות שבמרבית הארגונים הללו ישנן התייחסויות ברמה הפרקטית : הקצאות של ימי מחלה והבראה, קרנות ביטוח כאלה ואחרות, העברה מתפקיד לתפקיד בעקבות מגבלה, סיוע משפטי, טקסי זיכרון, פינת זיכרון וכדומה.

הרמה הנותרת ללא התייחסות מספקת וממושכת היא הרמה הרגשית- הפסיכולוגית.

חלק מחוסר ההתייחסות הארגונית נובע מהיות ארגונים אלו מאופיינים במשימות ומטרות השגיות, הניהול בהם הוא לרוב מכוון למשימתיות ואופרטיביות, ושיח רגשי זר להם ולתרבות הארגונית, שיח החושף חולשה ופחד זר להם על אחת כמה וכמה. חלק מחוסר ההתייחסות נובע ממנגנון הדחקה של המנהלים. הצורך בתפקוד בשגרת חירום מפעיל מנגנונן הגנה של הדחקה לגבי עוצמת הסיכון, הן ברמת הפרט והן ברמת הארגון. ההדחקה נכשלת כאשר צצים סימפטומים של תפקוד לקוי שהם תוצאה של הדחקה זו. ניהול הביניים מאמץ מבט סלקטיבי לגבי סימני מצוקה של עובדים כאשר בד"כ סימנים אלו אינם מתורגמים כבקשה לעזרה. תפקוד לחוץ של עובדים (המבוטא בתלונות ציבור, בטיחות לקויה, היעדרות מעבודה, מחלות) אינו מפורש כקשור להתמודדות עם שגרת חירום (אלא כתגובה לשינויים ארגוניים ו/או מצב פרסונאלי מבית). בנוסף מבחינה תדמיתית ושיווקית על הארגון לשדר 'עסקים כרגיל' על מנת לא להבריח לקוחות ופעילות עסקית.

מצד העובד- המעמד של קורבן פיגוע איבה שונה תדמיתית מנפגע צה"ל, אין האדרה וכבוד במקום זה ולכן אין גם ביטוי לתחושות ובוודאי שאין בקשה מפורשת לסיוע נפשי. בנוסף, סוגיית ההזדהות וההתענגות עם העמדה הקורבנית או המאשימה (את המוסדות) עלולה לגבות את מחיר העבודה על הסובייקטיביזציה של האירוע על ידי המטופל.

ההתמודדות עם הפאן המורכב והעמוק יותר של הטראומה נותר ללא מענה ויצר וואקום. ברווח הזה מנוסחת אחת הסוגיות המעסיקות אותנו כיועצות ארגוניות לגבי ההתמודדות בארגון :
האם נכון להבנות מרחב טיפולי קבוצתי/קהילתי לעובדים הסובלים מתסמונות פוסט טראומטיות כתוצאה ממעורבות בפיגוע ?

הנחות שיש לקחת בחשבון שנידונה אפשרות של טיפול קבוצתי:

  1. חד מרחב קבוצתי מחזק את האפקט ההזדהות וההכלה ויכול לחשוף בפני המטופל מגוון של דרכי התמודדות, במידה ומי שחזר לשגרה ימצא צורך להשתתף במרחב כזה.
  2. מאידך מרחב קבוצתי עלול להגביר את היקבעותה של עמדה קורבנית, ולאפשר למשתתף להימנע מתהליך של סובייקטיביזצית האירוע עבורו. תהליך זה חשוב על מנת שהמשתתף יוכל, במהלך טיפול, להמציא שגרה מחודשת שתאפשר לו להמשיך לחיות באופן מלא את מעגלי חייו השונים.

ללא קשר לסוגיית המרחב האישי או הקבוצתי בכלי להתמודדות עם מצב בטחוני במהלך ביצוע משימות ארגוניות חשוב מאוד להבנות מספר מרחבים שיאפשרו התייחסות בממדים שונים:

  • יצירת כתובת פנימית-ארגונית לטיפול וסיוע נפשי ופסיכולוגי במימון הארגון.
  • הטמעת נוהל בו כל עובד שהיה מעורב באירוע פח"ע ישלח כחלק מהטיפול המיידי לעו"ס או לפסיכולוג הארגוני לשיחה ו-או אבחון גם אם לא מרגיש צורך בכך.
  • הבניית מפגשים קבוצתיים לאוכלוסיית העובדים שעברו אירועי פח"ע בו הם מוזמנים לדבר על ההתמודדות בעבודה במצב הביטחוני הקיים.
  • הגדרת פורום שגרת חירום הנפגש אחת לתקופה (בהתאם לתקופה ולאינטנסיביות האירועים) שמטרתו להוות מרחב בו מועלים אלמנטים לוגיסטיים, ניהוליים ותהליכים הנוגעים לתפקוד ולאפקטים של המצב בשגרת חירום.

הקשיים המיבניים והפוטנציאלים בהובלת מערך כזה:

  • יש לקחת בחשבון התנגדויות בארגון שעלולות לבוא לידי ביטוי בהתחמקות מקיום הפורום לשגרת חירום. מניסיוני גם כשהפורום מתקיים אופן ניהולו מבטא אמביוולנטיות לעיתים עד סירוס האפקטיביות שבפוטנציאל פורום כזה, יחד עם זאת בין ההתנגדויות ישנו טיפול ענייני, יצירתי ולעיתים בקצב איטי בנושאים שקשורים להתמודדות עם שגרת חירום.
  • עבודה תהליכית עם המנהלים על הכרה בצורך של מרחבים המוצעים להם (הנחיית קבוצות עובדים, הנחייה נפרדת לערבים ויהודים, נוהל מפגש עם איש טיפול אחרי אירוע, הסכמה לליווי משפטי של עובד מול מוסדות הביטוח לאומי ועוד, בהתאם לצורך ולנסיבות).
  • מציאת דרך לייצר אקלים שעצם ההתייחסות והקצאת המרחבים לטיפול בנושא מייצרת חוסן שיבוא לידי ביטוי במישור העסקי ולא חולשה שיש להסתירה.

קשיים אלו מעסיקים את היועצים בהכלת דילמות ופרדוכסים, לדוגמא בנוגע לסוגיית המרחב הקבוצתי טיפולי:
האם הבניית מרחב קבוצתי טיפולי לנפגעי פיגועים תעזור לארגון להתגבר על הנטייה להדחקה, או לחילופין תהווה מוקד מול ההדחקה ?
האם קבוצה כזאת טובה לעובד הנפגע כפרט בהתמודדותו עם האפקטים והסימפטומים ?
האם ניתן להתייחס לאירועי הפח"ע כמסמני דרך בהיסטוריה של הארגון, וכפועל יוצא להבנות מרחבי התייחסות להתייחדות עם האירוע ולא עם העובד המעורב ובכך לאפשר לעובד מרחב התניידות על ציר של נטילת חלק או אי נטילת חלק בטקס ההתייחדות ?

לשאלות אלו אין מענה חד משמעי, אך דבר אחד הינו חד משמעי : להעלאת הנושא לשיח הארגוני, ללא תלות בהמצאות הארגוניות להתמודדות עימו, יש חשיבות בעצם ההכרה שמשהו מתרחש ושיש ניסיון להתמודדות עם אילוצים שאינם אמורים להיכלל בשגרת העבודה. שיח זה במהותו תורם לתהליך חיובי המחסן את ההתמודדות עם הנושא והשלכותיו. תפקיד היועץ בהקשר זה הוא לגרום לזה לקרות.
ד"ר ענת קופ
יועצת ארגונית ומנהלת שותפה ב"מבט מן הצד", ייעוץ ארגוני, הנחיית קבוצות ופסיכותרפיה.
הגב' יעל דובר
יועצת ארגונית ופסיכותרפיסטית, מנהלת שותפה ב"מבט מן הצד", ייעוץ ארגוני, הנחיית קבוצות ופסיכותרפיה.

Site Created By Igal Baum Studio