פרסומים


העימות הגלוי והסמוי בין הרופאים למשרד האוצר

יעל דובר

שביתת הרופאים שפרצה בימים האחרונים היא שביתה נוספת בשתי סדרות של שביתות ומאבקים. הסדרה הראשונה היא השביתות הרבות שפוקדות את המשק הישראלי בחודשים האחרונים. טרם יבש הדיו על הסכם השכר השנוי במחלוקת של העובדים הסוציאליים והנה אנחנו נמצאים בעיצומו של משבר נוסף. לפניהם היו אלה הפרקליטים בפרקליטות המדינה שסירבו להתייצב בבתי המשפט עד לשיפור שכרם. לאלה יש גם להוסיף את מערכת בתי המשפט שבעקבות התאבדותו של השופט מוריס בן עטר, גם שם הועלו טענות על עומס ומחסור בתקנים של שופטים הגורמים לעיכוב במתן פסקי דין.

שביתת הרופאים היא גם פרק נוסף ביחסים הטעונים שבין הרופאים למשרד האוצר. בשנות השישים והשבעים שביתות הרופאים היו מחזה נפוץ, בשנות השמונים הסכסוך גלש משביתה ארוכה ומתישה לשביתת רעב. שביתות נוספות התקיימו בשנות תשעים ואף בשנת 2000. בכך דומים הרופאים למרצים באוניברסיטאות שסכסוכי עבודה ושביתות הם חלק בלתי נפרד מאורח חייהם.

המשותף לכל השביתות והמאבקים הוא דרישה של העובדים לקבל משאבים נוספים ממשרד האוצר. ברוב המקרים מדובר בתוספות שכר, בתוספת של תקנים ובמשאבים לרכישת ציוד מתקדם.

אבל מבט מעמיק יותר מגלה מכנה משותף אחר. המחלוקת בין הצדדים, בייחוד של הפרקליטים, השופטים, המרצים, והרופאים למשרד האוצר היא עמוקה יותר, עקרונית יותר ואולי לא ניתנת לגישור. המחלוקת היא על זהותה של הבעיה. לכל ארגונים האלה יש מכנה משותף: כולם מבוססים על ידע. ההתקדמות בהיררכיה הניהולית באקדמיה, במערכת הבריאות וגם בעולם המשפטי מבוססת על השליטה, המחקר וההבנה של מאגר הידע העצום עליו מבוסס התחום. מנהלי הארגונים האלה, בדרך כלל, לא התמקצעו בניהול על שלל היבטיו, המומחיות שלהם מבוססת בעיקר על ידע ומחקר מעמיקים בתחום המומחיות שלהם. תרבות הארגונית של מערכות אלו לרוב אין הכרה בידע הניהולי כאוטוריטה בפני עצמה.

במצב כזה הפער בין הרופאים למשרד האוצר – הוא כמעט בלתי ניתן לגישור. במערכת בתי המשפט, למשל, לא מכירים כלל בבעיה הארגונית שלהם ומתנגדים לדרישת משרד האוצר לערוך רפורמות במבנה הארגוני בסיוע ייעוץ ארגוני חיצוני. מבחינתם עצמאות אדמיניסטרטיבית היא הפתרון. אבל עצמאות כזו רק תגביר את הבעיה והכשלים הארגוניים ילכו ויחריפו.

כדי להתמודד עם משברים ביחסים עם ארגונים המתגדרים בעולם של מסורת ידע יש להשתמש במספר כלים. ראשית – הארגון צריך להכיר במגבלות הידע והמקצועיות שלו. יש לקיים עם ראשי הארגון שיח המבוסס על עולמות שונים של ידע, שיח בו שני הצדדים לומדים זה מזה. שנית – יש למקצע את התחום משאבי האנוש, להציב אותו מבחינה הירארכית בין קברניטי הארגון ולהפוך את מחלקת משאבי האנושלמחלקה ניהולית ולא למחלקת סידור כח אדם. פתרונות רבים נוספים ניתן ליישם רק לאחר הליך ארוך של אבחון ולמידה.כך או אחרת - רק הליך של ייעוץ ארגוני שיביא בעקבותיו שינוי במבנה הארגוני וחלוקה אחרת של סמכויות ניהוליות יצליח להפוך את מצבם של העובדים בארגונים כך שיוכלו להתנהל באופן אפקטיבי ולהחזיר את האמון של הציבור במערכות אלו.

Site Created By Igal Baum Studio